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07. Februar 2020

Das sog. Burn-out-Syndrom ist ein in den letzten Jahren vermehrt auftretendes Krankheitsbild und oft diskutiertes Thema. Haftungsklagen von Arbeitnehmenden gegen ihre (ehemaligen) Arbeitgeber im Zusammenhang mit Burn-outs aufgrund mangelhafter Arbeitsorganisation oder Fürsorgepflichtverletzungen gab es in der Schweiz bislang praktisch keine. Das Bundesverwaltungsgericht hat im Dezember 2019 nun bei einer solchen Haftungsklage zumindest die Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin bejaht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 16. Dezember 2019, A-6750/2018). Das der Klage zugrundeliegende Arbeitsverhältnis war zwar öffentlich-rechtlicher Natur. Der Entscheid lässt aber dennoch Rückschlüsse auf die Trends betreffend solche Schadenersatz- und/oder Genugtuungsklagen sowie die von den Arbeitgebern zu ergreifenden Massnahmen bei Burn-out-Fällen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse zu.

Zusammenfassung des Urteils des Bundesverwaltungsgerichts

Die Arbeitnehmerin war während mehreren Jahren beim Staatssekretariat für Migration ("SEM") als Juristin beschäftigt, wobei ihr Arbeitsalltag von hohem Zeit- und Termindruck geprägt war. Sie rügte gegenüber ihrer Arbeitgeberin mehrmals eine in verschiedener Hinsicht ungenügende Arbeitsorganisation und eine aus ihrer Sicht zu hohe Arbeitsbelastung. Sie war deswegen in ärztlicher Behandlung. Die Arbeitnehmerin war innert einem Zeitraum von zwei Jahren und mehreren Monaten denn auch 66 Tage krank und über 70 Mal beim Arzt. Dem SEM war der Handlungsbedarf hinsichtlich der Geschäftslast und der Ressourcensituation bekannt. Es ergriff auch verschiedene, jedoch eher allgemeine, organisatorische Massnahmen. Diese beinhalteten auch eine Überprüfung der Ressourcenlast und die Schaffung zwei zusätzlicher Stellen; jedoch erst kurz bevor die Arbeitnehmerin dauerhaft arbeitsunfähig wurde (Burn-out).

Die vor diesem Hintergrund von der Arbeitnehmerin erhobene Schadenersatz- und Genugtuungsklage aus Fürsorgepflichtverletzung wurde von der ersten Instanz abgewiesen. Diese erachtete die vom SEM ergriffenen Massnahmen als zweckmässig und zielgerichtet. Zudem sei die Arbeitnehmerin ihren Mitteilungspflichten nicht nachgekommen, weil sie keine konkreten Anregungen hinsichtlich der Arbeitsorganisation geäussert oder etwa um eine Pensumsreduktion ersucht habe. Die zweite Instanz, das Bundesverwaltungsgericht, bejahte die geltend gemachte Fürsorgepflichtverletzung des SEM. Nachdem verschiedene arbeitsbezogene Belastungsfaktoren (Zeit- und Termindruck, unzureichende personelle Ressourcen) vorgelegen hätten, die nach der Erfahrung geeignet gewesen seien, die psychische Gesundheit zu beeinträchtigen, wäre das SEM verpflichtet gewesen, eine sog. arbeitsmedizinische Abklärung vorzunehmen. Die ergriffenen, anderen Massnahmen seien zudem nicht geeignet, unzureichend oder zu spät gewesen. Die Arbeitnehmerin sei ihrer Mitteilungspflicht demgegenüber genügend nachgekommen. In welchem Betrag die Schadenersatz- und Genugtuungsklage der Arbeitnehmerin gutgeheissen wird, ist jedoch noch offen und wird im Rahmen der Rückweisung des Verfahrens an die Vorinstanz geprüft. Dabei wird die Frage der adäquaten Kausalität geklärt und insbesondere geprüft, ob die bleibende Gesundheitsstörung der Arbeitnehmerin auch noch auf andere Faktoren, wie vorbestehende psychische Erkrankungen oder Probleme/Belastungen im privaten Umfeld zurückzuführen ist.

Definition des Burn-outs

Gemäss der Weltgesundheitsorganisation (WHO) handelt es sich beim Burn-out um ein Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde, auftritt. Es ist durch drei Aspekte gekennzeichnet: 1) Gefühle der Energieverarmung oder Erschöpfung, 2) erhöhte mentale Distanz zur Arbeit oder Gefühle von Negativismus oder Zynismus in Bezug auf die Arbeit und 3) verminderte berufliche Wirksamkeit.

Abklärungs- und Handlungspflichten der Arbeitgeberin bei Burn-out-Fällen

Gemäss Art. 328 OR hat die Arbeitgeberin auf die Gesundheit des Arbeitnehmenden gebührend Rücksicht zu nehmen und zum Schutz dessen Gesundheit und persönlichen Integrität die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihr billigerweise zugemutet werden kann. Art. 3 Abs. 3 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz konkretisiert hinsichtlich der (Fürsorge-)Pflicht der Arbeitgeberin zudem, dass eine arbeitsmedizinische Abklärung durchzuführen ist, sofern Hinweise vorliegen, dass die Gesundheit des Arbeitnehmenden durch die von ihm ausgeübte Tätigkeit beeinträchtigt wird.

Arbeitgeber haben somit eine Schutzpflicht (Handlungs- und Abklärungspflicht) insbesondere gegenüber gesundheitlich angeschlagenen Arbeitnehmenden. Sie müssen zumutbare Massnahmen ergreifen, um deren Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, deren Gesundheit nicht weiter zu beeinträchtigen oder den Eintritt einer Gesundheitsschädigung zu verhindern. Dies gilt unserer Ansicht nach bei einem Burn-out, welches einzig aufgrund der beruflichen Situation bzw. Überbelastung entsteht, umso mehr. Dennoch sind auch den Abklärungs- und Handlungspflichten der Arbeitgeberin Grenzen gesetzt. Diese bestehen nur, sofern sie von der Überbelastung oder bereits bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmenden weiss oder wissen muss. Entsprechend trifft die Arbeitnehmenden gestützt auf die Treuepflicht (Art. 321a OR) zumindest die Obliegenheit (teilweise wird auch von einer Mitteilungspflicht gesprochen), die Arbeitgeberin über gesundheitliche Beeinträchtigungen oder andauernde, übermässige Belastung zu informieren. Nur sofern die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, hat eine Schadenersatz- oder Genugtuungsklage eines Arbeitnehmenden überhaupt Aussicht auf Erfolg.

Fazit / Handlungsanweisungen

Für das Bundesverwaltungsgericht war im vorgenannten Teilurteil entscheidend, dass die Arbeitgeberin um die Überbelastung der Arbeitnehmenden wusste und dennoch nicht zeitnah und angemessen reagierte. Im Fall einer bekannten Überbelastung oder gar eines bereits bestehenden Burn-outs wurden die Abklärungs- und Handlungspflicht der Arbeitgeberin vom Gericht entsprechend weit gefasst. Die Arbeitgeberin hat daher zwingend zu handeln, sobald Arbeitnehmende aktiv auf eine dauernde, übermässige Arbeitsbelastung hinweisen oder aufgrund der Umstände (häufige Arbeitsunfähigkeiten, verminderte Konzentrationsfähigkeit) von einer solchen auszugehen ist. Die zu ergreifenden Massnahmen sind immer auf den Einzelfall abzustimmen, aber können insbesondere die folgenden umfassen:

  • Durchführung einer sog. arbeitsmedizinischen Abklärung;
  • gemeinsame Gespräche mit den betroffenen Arbeitnehmenden zur Bestimmung von zweckmässigen Massnahmen;
  • Schaffung zusätzlicher Stellen und klarer Stellvertretungsregeln sowie Aufgabenverteilung;
  • Gewährung eines unbezahlten Urlaubes oder Vereinbarung eines tieferen Arbeitspensums (beides nur mit Zustimmung des Arbeitnehmenden);
  • Schaffung interner Anlaufstellen.

Nachdem gemäss einer Stressstudie des SECO über ein Viertel der Arbeitnehmenden gemäss eigenen Angaben erste Anzeichen eines Burn-outs haben, sollten Arbeitgeber allgemein auf eine gute Arbeitsorganisation (Vermeidung übermässiger, einseitiger Beanspruch, gutes Führungsverhalten, Beachtung der Work-Life-Balance etc.) und ein gezieltes Gesundheitsmanagement achten. Einerseits können so Schadenersatzzahlungen aufgrund einer Fürsorgepflichtverletzung ausgeschlossen werden. Andererseits werden so auch Fehlzeiten und gesundheitsbedingte Leistungsminderung reduziert und somit Kosten gesenkt sowie die Produktivität erhöht.

Bei Fragen zum Thema steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam jederzeit zur Verfügung.

Autoren: Marc Ph. Prinz, Jeannine Dehmelt

Themen: ArbeitgeberArbeitsrechtFürsorgepflichtHaftungBurn-outÜbermässige Arbeitsbelastung

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