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13. septembre 2019

L'obligation d'analyser l'égalité salariale entre en vigueur le 1er juillet 2020

Première analyse de l'égalité des salaires due à la fin juin 2021

L'égalité salariale est inscrite dans la Constitution fédérale suisse depuis 1981. La loi sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg), qui vise à éliminer les discriminations fondées sur le sexe, est en vigueur depuis 1996. Dans les faits, néanmoins, il existe encore des inexplicables différences salariales entre sexes. Le législateur a donc décidé de modifier la LEg afin de promouvoir l'égalité salariale.

A l'avenir, les employeurs seront tenus d'effectuer une analyse interne de l'égalité des salaires tous les quatre ans. L'objectif est de détecter les discriminations salariales systématiques fondées sur le sexe. L'obligation d'analyser les salaires entre en vigueur le 1er juillet 2020 et est valable pour une période de 12 ans (clause d'extinction), c'est-à-dire jusqu'au 30 juin 2032. La première analyse de l'égalité des salaires doit être effectuée d'ici à fin juin 2021 au plus tard.

Qui est soumis à l'obligation d'analyser l'égalité des salaires?

Les employeurs qui emploient 100 personnes ou plus au début d'une année sont tenus d'effectuer une analyse de l'égalité des salaires. Le temps de travail des employés n'est pas pertinent; les employés à temps partiel et les employés rémunérés à l'heure doivent être inclus dans l'analyse. Toutefois, les apprentis ne sont pas inclus. Notons que, pour les employés temporaires, c'est l'agence de travail temporaire qui est considérée être l'employeur, et non pas l'entreprise dans laquelle ils travaillent. Par conséquent, les agences de travail intérimaire employant au moins 100 personnes – même si elles sont placées – sont soumises à l'obligation d'analyse.

Si le résultat de l'analyse indique que l'égalité des salaires est atteinte, l'employeur en question n'est pas tenu de procéder à une nouvelle analyse de l'égalité des salaires. En outre, certaines exceptions s'appliquent aux employeurs qui sont déjà soumis à des contrôles du respect de l'égalité salariale dans le cadre de marchés publics ou de régimes de subventions.

Quelles sont les obligations à respecter?

Les employeurs doivent effectuer l'analyse selon une méthode scientifique et conforme à la loi. La Confédération met à disposition gratuitement un outil d'analyse standard ("Logib") pour aider les employeurs dans leur analyse de l'égalité salariale.

Contrairement à d'autres pays européens (par exemple le Royaume-Uni), il n'y aura pas d'obligation de faire rapport à l'État, ni d'inspection de la part de l'État. Une fois que l'analyse de l'égalité salariale est disponible, les employeurs doivent la faire examiner par un organisme indépendant. L'examen sera effectué, au choix de l'employeur, par un réviseur agréé en vertu de la loi fédérale sur l'agrément et la surveillance des réviseurs. Dans ce cas, le réviseur effectue un examen formel de l'analyse de l'équité salariale et prépare un rapport à la direction de l'employeur dans l'année qui suit l'analyse.

L'examen peut également être effectué par une organisation qui, conformément à ses statuts, promeut l'égalité entre les femmes et les hommes ou protège les intérêts des travailleurs et qui existe depuis au moins deux ans, ou par un organe de représentation des travailleurs, conformément à la loi sur la participation. Dans un tel cas, l'employeur doit conclure un accord sur la procédure d'examen et de rapport.

Au plus tard un an après la fin de l'examen, l'employeur doit informer ses employés par écrit du résultat de l'analyse de l'égalité des salaires. Les sociétés cotées en bourse sont tenues de publier les résultats de l'analyse dans l'annexe aux comptes annuels.

Toutefois, aucune sanction ou mesure de contrainte n'est prévue en cas de violation de l'obligation d'analyser l'égalité salariale, ni pour les cas où une inégalité salariale devait être constatée.

Les entreprises doivent commencer à se préparer dès maintenant

Bien que les employeurs disposent encore de neuf mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, et de plus d'un an et demi avant l'expiration du délai fixé pour la première analyse de l'égalité des salaires, les employeurs devraient commencer à s'y préparer dès maintenant. Les employeurs concernés doivent d'abord s'assurer que les processus nécessaires à la collecte, au traitement et à l'analyse des données requises sont en place. Par exemple, les données sur la formation et l'expérience professionnelle des travailleurs doivent être collectées et mise en rapport avec les données sur leur rémunération (salaire de base, parts variables du salaire, gratifications, allocations, avantages en nature, etc.). La collecte des données peut être longue et coûteuse. Les employeurs devraient donc planifier suffisamment à l'avance.

En outre, les employeurs devraient s'attaquer de manière proactive au problème de la discrimination salariale en procédant volontairement à une analyse de l'égalité salariale avant l'entrée en vigueur de l'obligation légale. Les employeurs peuvent avoir un intérêt considérable à savoir ce que leurs données pourraient révéler avant de devoir divulguer les résultats de l'analyse en interne ou, dans le cas des sociétés cotées, de les publier dans leur rapport annuel.

Il est certainement utile d'identifier le plus tôt possible les écarts systématiques de rémunération et de prendre les mesures appropriées pour éliminer les écarts inexplicables. Cela permet de réduire le risque d'atteinte à la réputation et de limiter les éventuels désavantages procéduraux en cas de procédures judiciaires pour discrimination. En outre, une telle démarche devrait constituer un pas vers la réalisation de l'objectif "à travail égal, salaire égal". L'entreprise peut l'utiliser à son avantage pour démontrer qu'elle est un employeur attractif pour le personnel féminin.

Notre équipe de droit du travail se tient à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.

Auteur: Anela Lucic

Les sujets: DiscriminationDroit du travailégalité des sexesemployeurégalité salariale

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