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13. September 2019

Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse tritt am 1. Juli 2020 in Kraft

 

Erste Lohngleichheitsanalyse per Ende Juni 2021 fällig

Der Auftrag zur Verwirklichung der Lohngleichheit ist seit 1981 in der Schweizer Bundesverfassung verankert. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) mit dem Ziel, die Geschlechterdiskriminierung zu beseitigen, ist seit 1996 in Kraft. Dennoch besteht in der Realität weiterhin ein unerklärbarer Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern. Der Gesetzgeber hat deshalb beschlossen, die Durchsetzung der Lohngleichheit mit einer Änderung des Gleichstellungsgesetzes zu fördern.

Neu werden Arbeitgeber in Zukunft dazu verpflichtet sein, alle vier Jahre eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Ziel ist es, systematische Lohndiskriminierungen aufgrund des Geschlechts aufzudecken. Die Lohnanalysepflicht tritt per 1. Juli 2020 in Kraft und gilt für die Dauer von 12 Jahren (Sunset-Klausel), d.h. bis zum 30. Juni 2032. Die erste Lohngleichheitsanlyse ist spätestens per Ende Juni 2021 fällig.

Wer unterliegt der Lohngleichheitsanalysepflicht?

Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Personen beschäftigen, sind verpflichtet, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Das Pensum der angestellten Personen ist irrelevant; Teilzeitangestellte sowie im Stundenlohn angestellte Personen werden mitgezählt. Nicht mitgezählt werden hingegen Lernende. Zu beachten ist, dass bei temporär angestellten Mitarbeitern die Personalverleihfirma und nicht der Einsatzbetrieb als Arbeitgeber gilt. Entsprechend unterliegen Personalverleihfirmen mit mindestens 100 Angestellten – auch wenn diese verliehen werden – der Analysepflicht.

Zeigt das Ergebnis der Analyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, muss der betreffende Arbeitgeber keine weiteren Lohngleichheitsanalysen durchführen. Ausserdem gelten gewisse Ausnahmen für Arbeitgeber, die bereits im Rahmen des öffentlichen Beschaffungs- oder Subventionswesens einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen.

Welche Pflichten sind zu erfüllen?

Arbeitgeber müssen die Analyse nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchführen. Der Bund stellt hierzu ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung («Logib»), das Arbeitgebern die Überprüfung der geschlechtsspezifischen Lohnsituation ermöglicht.

Im Unterschied zu anderen europäischen Ländern (wie z.B. Grossbritannien) wird keine Meldepflicht gegenüber dem Staat und staatliche Überprüfung bestehen. Nach Vorliegen der Lohngleichheitsanalyse müssen Arbeitgeber diese aber von einer unabhängigen Stelle überprüfen lassen. Die Überprüfung kann nach Wahl des Arbeitgebers durch ein nach dem Revisionsaufsichtsgesetz zugelassenes Revisionsunternehmen erfolgen. In diesem Fall führt das Revisionsunternehmen eine formelle Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse durch und muss innerhalb eines Jahres nach Durchführung der Lohngleichheitsanalyse einen Bericht zuhanden der Leitung des Arbeitgebers verfassen.

Die Überprüfung kann auch durch eine Organisation, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördert oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahrt und seit mindestens zwei Jahren besteht, oder eine Arbeitnehmervertretung gemäss Mitwirkungsgesetz erfolgen. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber eine Vereinbarung über das Vorgehen bei der Überprüfung und Berichterstattung abschliessen.

Spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung muss der Arbeitgeber seine Angestellten über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse schriftlich informieren. Börsenkotierte Unternehmen sind verpflichtet, das Ergebnis der Analyse im Anhang der Jahresrechnung zu veröffentlichen.

Es sind jedoch keine Sanktionen oder zwingende Massnahmen vorgesehen bei einer Verletzung der Lohngleichheitsanalysepflicht bzw. bei Feststellung eines geschlechtsspezifischen Lohngefälles.

Unternehmen sollten schon jetzt mit der Vorbereitung beginnen

Obwohl Arbeitgeber bis zum Inkrafttreten der neuen Gesetzesbestimmungen und Ablauf der Frist für die erste Lohngleichheitsanalyse noch 9 Monate bzw. über 1.5 Jahre Zeit haben, sollten Arbeitgeber zeitnah mit der Vorbereitung beginnen. Betroffene Arbeitgeber müssen zunächst sicherstellen, dass die notwendigen Prozesse zur Sammlung und Bearbeitung der erforderlichen Daten sowie für die Analyse derselben organisiert sind. Zum Beispiel müssen Daten über die Ausbildung und berufliche Erfahrung, etc., der Belegschaft gesammelt und mit Daten über deren Vergütung (d.h. Grundlohn, variable Lohnbestandteile, Gratifikationen, Zulagen, Naturalleistungen etc.) verknüpft werden, um sie dann der Lohnanalyse zuzuführen. Die Zusammenstellung der erforderlichen Daten kann zeit- und kostenintensiv sein. Daher sollten Arbeitgeber mit ausreichend Vorlaufzeit planen.

Ausserdem sollten Arbeitgeber das Problem der Lohndiskriminierung proaktiv angehen, indem sie freiwillig – noch vor Inkrafttreten der gesetzlichen Pflicht – eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Arbeitgeber dürften ein erhebliches Interesse daran haben zu wissen, worauf ihre Daten hinweisen könnten, noch bevor sie über das Ergebnis der Analyse intern bzw. bei börsenkotierten Gesellschaften öffentlich in der Jahresrechnung informieren müssen.

Es lohnt sich, baldmöglichst allfällige bestehende systematische Lohnunterschiede basierend auf dem Geschlecht zu ermitteln und geeignete Massnahmen zur Beseitigung von unerklärbaren Lohnunterschieden zu ergreifen. Damit können das Risiko für Reputationsschäden sowie allfällige prozessuale Nachteile bei Diskriminierungsklagen gemindert werden. In erster Linie aber sollte damit ein weiterer Schritt zur Verwirklichung von ‘gleichem Lohn für gleiche Arbeit’ getan sein. Unternehmen könnten so zeigen, dass sie auch für weibliche Fachkräfte ein attraktiver Arbeitgeber sind.

Für Fragen steht Ihnen gerne unser Arbeitsrechtsteam zur Verfügung.

Autorin: Anela Lucic

Themen: ArbeitgeberDiskriminierungArbeitsrechtLohngleichheitGleichstellung

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